Om kosten te besparen heb ik de verplichte veiligheidstrainingen voor nieuwe werknemers verkort. 2 incidenten later wist ik dat dit echt een cruciale fout was. We zijn niet beboet maar kregen wel te maken met een private investeerder die zich terugtrok door alle commotie die ontstaan was.

JOOST: Oei – safety first. Dat hoeven we elkaar niet uit te leggen en ga je niet opnieuw vergeten. En zo zie je ook dat je HR-processen op orde hebben een cruciaal onderdeel is voor inversteerders of andere partijen die een (deel van) je organisatie willen kopen. De business goed kennen en weten wat je als HR daarin kan bijdragen!

‍

Directie vroeg om striktere thuiswerkregeling en die zijn we gaan invoeren zonder eerst ook de feedback van medewerkers te verzamelen. Dit leidde tot veel onvrede (zacht uitgedrukt). Uiteindelijk moesten we het beleid herzien waardoor we als afdeling echt te kakken stonden..

JOOST: Ai, geen beste beurt… Als HR begeef je je vaak in een complex speelveld van verschillende stakeholders. Daar de juiste keuze in maken en planmatig te werk gaan, is niet eenvoudig, maar wel noodzakelijk. Binnen BoostHR besteden we ruim aandacht aan dit proces. Waardoor je in de toekomst met meer vertrouwen en meer kans op succes van start gaat met een dergelijk project!

Onze deadline voor de jaarlijkse prestatiebeoordelingen was door een fout in het HR-systeem niet doorgestuurd naar de managers. Besloten de deadline niet te stretchen ivm verwerking en rapportage. Big mistake; het resulteerde in last-minute rush en onvolledige beoordelingen.

JOOST: Kijk, een datum niet goed communiceren…niet lekker, maar kan eens gebeuren. Dat niemand er naar vraagt en dat er blijkbaar nog niet veel voorbereidend werk was gedaan geeft ook wel te denken. Echt in contact zijn met je leiders voorkomt dit soort verrassingen…

‍

‍

We hadden laatst een onboarding groep waarbij ik een praatje over onze bedrijfscultuur hield. Een nieuwe werknemer vroeg toen waar dat uit bleek. Ik stond met een mond vol tanden.

JOOST: Dank voor je openhartigheid HRoos! Als het thema ‘cultuur’ voorbij komt in bedrijfspresentaties, dan gaat dat niet zelden over ‘de gewenste cultuur’. Maar deze gewenste cultuur kan soms ernstig verschillen van de cultuur zoals deze heerst en ervaren wordt. Voorbeelden zeggen daarom meer dan steekwoorden. Dus een goede en terechte vraag van deze nieuweling! Want zoals we allemaal weten: culture eats strategy for breakfast!

Nieuwkomer op de HR afdeling zag we onterecht maaltijdvergoeding ook bij werknemers met minimumloon inhouden. (Mag niet volgens WAS.) Was even zoeken hoe dat op te lossen, zonder in de kantine weg te geven waar iemand in het salarishuis staat.

JOOST: Zo, dat is inderdaad wel even een klusje. En een scherpe blik van de nieuwkomer – daar houd ik van! Een kritische scherpe blik is altijd goed, ook als je niet meer een nieuwkomer bent.

‍

Ik heb een werkgroep in het leven geroepen voor het ontwikkelen van een vitaliteitsprogramma. In het ontwikkelde programma zaten veel dingen waar onze medewerkers helemaal niet op zaten te wachten. Ik heb verzuimd de werkgroep te vertellen dat ze wel eerst een behoefteonderzoek moesten doen.

JOOST: Ja, eerst inzicht…dan overzicht…en dan pas verbeteren. Dat is het credo. Maar alles vooraf vertellen…hoeft ook niet. Deze groep heeft er vast van geleerd en laat dit niet een tweede keer gebeuren.

‍

Ik vind dat 'opvolging' een HR zaak is, ook als het om familiebedrijf gaat. Daar dacht de familie toch anders over met als gevolg dat een incompetente opvolger (de dochter van) onze top krachten wegjaagt. Ik vind dat ik tekort ben geschoten en meer had moeten doen om de huidige situatie te voorkomen. .. al zou ik nog steeds niet weten hoe.

JOOST: Lastig he, je wilt graag helpen maar je bijdrage wordt niet altijd begrepen. Mijn advies: vooraf eerst verwachtingen ophalen en bespreken. En dan niet alleen hierover, maar ik zou het hebben over HR verwachtingen in algemene zin. Is ook een mooi moment om te laten weten wat je zelf denkt te kunnen bijdragen.

‍

Grootste blunder ooit: een vlootschouw doen in aanwezigheid van onze disfunctionerende CFO, die dus zelf in de vlootschouw stond. Ongemakkelijker dan dat hoop ik nooit meer mee te maken.

JOOST: Aits…die is wel pijnlijk ja. Zo’n vlootschouw is een prachtig instrument, maar het gaat altijd over mensen die we goed kennen…van te voren de spelregels goed doornemen en communiceren is belangrijk. Hoop dat het je niet weer gaat overkomen 😊

‍

Ik heb een uitnodiging voor onze jaarlijkse bedrijfs BBQ per ongeluk naar een oude mailbestand gestuurd. De 7 oud medewerkers die ook kwamen opdagen waren een verrassing, maar ook een leuk weerzien!

JOOST: Ach, een blunder? Nee, man…je hebt er gewoon een reunie van gemaakt.

‍

Ik kwam er pas na 4 maanden achter dat de automatische loonschaalverhoging van ons nieuwe systeem niet goed ingeregeld was. Veel extra werk, want bijna het hele werknemersbestand was jarig in die periode!

KOOST: Kan gebeuren! Altijd goed om als pro je systemen te checken. Systemen beloven veel, maar controle hierop is altijd een goed idee. En gewoon eerlijk communiceren naar je collega’s dat dit is gebeurt..zullen ze je vast vergeven.

‍

Onze OR kwam met heel veel vragen buiten de scope van een adviesaanvraag. Mijn wedervraag of ze de adviesaanvraag goed hadden gelezen en of ze de vragen daarop wilden kaderen, viel niet in goede aarde. Dat heeft het verdere verloop ook niet geholpen.

JOOST: Het juiste advies geven en/of vragen gaat nog vaak mis. Maar met een beetje hulp kom je tot veel beter resultaat. Tijd voor BoostHR!

Bonusbrief naar de verkeerde medewerker gemaild…2 collega’s met dezelfde voornaam en niet opgelet…1 blije en 1 minder blije medewerker…

JOOST: A, dat is altijd een gevoelige….vooral nieuwsgierig hoe je het hebt opgepakt met deze mensen. Vraagt lef van je om dat goed te doen. Wat mij betreft een kerncompetentie van een HR Professional om over Lef te beschikken!

‍

Ik heb een keer bij de presentatie van een nieuw organigram niet vooraf uitgelegd dat cost centers niet afgebeeld waren. Sommige medewerkers waren 30 minuten in de waan dat ze hun baan kwijt waren, ouch!

JOOST: Goed kunnen presenteren is een must voor een HR-pro. Gelukkig is dit een vaardigheid die je kan leren!

Met een mond vol tanden staan nadat onze MD vraagt wat dan 'onze plannen' zijn na mijn presentatie over duurzame inzetbaarheid. Ik had alle focus op uitleg, maar geen concreet plan.

OR geinformeerd, advies aangevraagd, MT akkoord, iedereen blij........ en vervolgens het nieuwe beoordelingsysteem niet gecommuniceerd naar management... waardoor deze geen idee wat er moest gebeuren en waardoor de beoordelingen einde jaar een chaos werden.

JOOST: In ons BoostHR programma besteden we ruim aandacht aan Verandermanagement, dus wees welkom!

Ik heb eind vorig jaar een lijst met toegekende discretionaire bonussen vergeten van de printer te pakken...

Tijdkrediet en themaverlof verwarren...  Dat heb ik helaas wel gedaan waardoor de aanvraag werd afgewezen  en ik een heel teleurgestelde medewerker aan de lijn kreeg. Mea culpa

Schriftelijke bevestiging van officiele waarschuwing naar oud adres van werknemer gestuurd waar ex nog woont.. drama!

Uren van deeltijdkracht buiten het vaste rooster niet goed geregistreerd. Daar vond de arbeidsinspectie wel wat van ;-(

Een mapje met persoonsgegevens van oud medewerkers die 4 jaar geleden tijdens een reorganisatie uit dienst zijn gegaan op de HR server..